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【目次】

• モチベーションとは？外的動機・内的動機について
• 外的動機付け
• 内的動機付け
• モチベーションが下がる6つの理由
• ①日々の業務に対して「つまらない」と感じる
• ②会社のカルチャーや人間関係が合わない
• ③組織における将来性が見えない
• ④成果に対して納得できる評価（昇格・昇給）がされない
• ⑤残業や休日出勤が多くワークライフバランスが取れない
• ⑥プライベートで悩み事があり仕事に向き合う余力がない
• モチベーションが下がるとどんな影響があるのか
• 生産性や品質の低下
• 離職率の増加
• チームワークの低下
• モチベーションが下がるのを防ぐために
• 目標を明確にし、ロードマップを設定する
• 人間関係の悩みは上司や人事に相談する
• 評価を冷静に振り返り、認識合わせの場を設ける
• 業務の棚卸しで、仕事の効率化を目指す
• コミュニケーションを大切にする
• 「RECOG」なら"ホメる"コミュニケーションで組織の課題を解決！
• モチベーションの低下は、"ホメる"で防ぐ！

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仕事でより良い成果を出すためには、高いモチベーションを維持する必要があります。また、個人の成果は、会社全体としての利益につながります。社員のモチベーション維持は、組織にとって重要な課題と言えるでしょう。しかし、モチベーションが下がる原因は人それぞれ異なるものです。

そこで本記事では、仕事のモチベーションが下がる主な原因や対処法について解説していきます。本記事が社員一人ひとり、ひいては会社全体としてのパフォーマンスを向上させるヒントになれば幸いです。

「モチベーション（motivation）」とは、なにかしらに対して意欲的に取り組むための動機づけのこと。

ビジネスシーンにおいては「組織における業務意欲」を指すことが一般的です。

語源はラテン語の「move」で、「目標や目的のためになにかを動かす」という意味を持ちます。

また、モチベーションは「外的動機付け」と「内的動機付け」の2種類に大別できます。

外的動機付けとは、賞罰や評価、義務など外的な刺激によってもたらされるモチベーションのことです。

ビジネスシーンにおける具体例としては「自分の頑張りが賞与アップにつながる」「資格取得によって手当が支給される」といったケースが挙げられます。

また、上司や同僚からの激励や感謝が外的動機付けに結びつくこともあるでしょう。

外的動機付けは短期的な効果を得やすく、実施方法がわかりやすい点がメリットです。

内的動機付けとは、興味関心や好奇心など、自分の内なる欲求によってもたらされるモチベーションのことです。

ビジネスシーンにおける具体例としては「人と話すことが好きだから営業職に就きたい」「人々の心を打つような広告を制作したい」といったケースが挙げられます。

その人自身の内側から沸き起こるもので、業務上での“達成感“や“やりがい"につながっていきます。

内的動機付けは、行動そのものが目的となるため、自ら進んで学び、改善しようとする姿勢を期待できます。その結果、目の前の仕事に自発的に取り組めるようになり、高い集中力やモチベーションを維持できるでしょう。

詳しくはこちらの記事をご覧ください

モチベーションが下がる理由は、人それぞれ異なるものです。

ここでは、モチベーションが下がる主な理由を6つご紹介します。

日々の業務に対してやりがいを感じられないと、モチベーションが下がる原因になります。

自分が本来やりたい仕事と実際の業務内容が異なる、いわば「理想の自分」と「現実の自分」にギャップがある状況下では「この仕事がしたい」という内的動機付けが満たされません。

また、「この仕事は自分に向いていない」「業務内容に意義を見出せない」と感じた場合も、同じように仕事への意欲が失われてしまいます。

職場のカルチャーや人間関係は、そこで働く人のモチベーションを大きく左右します。

どんなにやりがいのある仕事であっても「会社のカルチャーに馴染めない」「上司や同僚を信用できない」という状況下では、働く意欲は失われてしまうもの。

さらに、状況が改善しないことを確信すると、よりカルチャーが合う場所を求めて転職を考えるようにもなります。

反対に、会社のカルチャーが自分に合い、上司や同僚との関係が良好な環境では、自然とモチベーションが湧いてくるものです。

組織としての将来性が見えない状況も、モチベーションが下がる原因のひとつです。

会社としての先行きが不透明だったり、経営状況が悪化していると「このままこの会社にいて良いのだろうか」という不安から、働く意欲が低下します。

会社の未来や、自分のキャリアアップの可能性を感じられなくなると、だんだんとモチベーションが下がってしまいます。

会社からの評価に不満があると「自分はこんなに頑張っているのに」というフラストレーションが溜まり、モチベーションが下がる原因になります。

自分の頑張りが正当に評価されていない状態では、外的動機付けが満たされません。

とくに昇格や昇給などのわかりやすい評価は、社員のモチベーションを大きく左右します。

「能力に見合う給料を与えられていない」「人並み以上に努力しても昇格できない」といった状況が続くと、だんだんとやる気がなくなってしまうものです。

また、同僚や上司からの称賛やねぎらいの言葉がないことも、モチベーションが下がるきっかけになるでしょう。

「残業が多すぎる」「長時間労働や休日出勤が当たり前になっている」など、労働環境によってモチベーションが下がる場合もあります。

どれだけ仕事熱心な社員でも、人の体力・気力には限界があるもの。

趣味の時間や家族との時間が十分に取れず、ワークライフバランスが崩壊している状態では、誰しもやる気が削がれてしまいます。

なかには本人も気づかないうちに心と体を消耗し、ある日突然限界を迎えてしまうケースも。

そのような事態を防ぐには、マネジメント層が日頃から社員一人ひとりの様子にしっかりと気を配ることが大切です。

プライベートでの悩み事も、仕事のモチベーションが下がる原因になります。

対人関係や病気、将来への不安など、プライベートでの悩みが多い状況では、仕事にもなかなか身が入りません。とくに最近起きた事柄に悩んでいる場合は、業務中でもふとした瞬間にその出来事を想起してしまうものです。

そんな時、職場での人間関係が良好であれば、同僚や上司に悩みを打ち明けることで不安が軽減される場合もあります。

モチベーションが下がると、実際にはどのような影響があるのでしょうか？

仕事への意欲が失われてしまった場合、以下のような弊害が起こると考えられます。

モチベーションが下がっている状態では、業務に対する自発的なアクションを取れなくなります。

仕事への意欲が低下している人は、「良い仕事をしよう」「良いサービスを提供しよう」という気持ちが削がれている状態。

ただ言われた通りに仕事をこなし、創意工夫を行わないようになります。

その結果、アウトプットのクオリティも自然と下がり、業務の生産性やサービスの品質が低下する事態を招きかねません。

また、自発的なアクションが取れなくなると、仕事での成果を出しづらくなります。

そうしているうちに周囲からの評価が下がり、さらにモチベーションが低下する……という負のスパイラルに陥るケースも少なくありません。

モチベーションが低い社員が多くなると、離職率の増加も懸念されます。

モチベーションが低下すると、会社組織での明確な目標を持ちづらくなります。すると業務や組織への興味関心がだんだんと失われていき、最終的には転職を視野にいれる人も少なくないでしょう。

とくに「能力に見合う給与が与えられていない」「上司との関係が良好でない」など、モチベーションの低下が待遇や人間関係に起因する場合は、転職を考えるケースが多くなります。

環境に不満がある場合は、「環境そのものを変えよう」という思考になりやすいということです。

人がすぐにいなくなる職場では頻繁に採用活動を行う必要があり、採用・教育コストが余計にかかってしまいます。

さらに、離職率の高い職場は求職者から選ばれにくくなり、新たな人材の確保が難しくなる危険性もあります。

モチベーションが低い状態は、会社への貢献意識が低い状態でもあります。

「同僚と協力し合うこと」「チームで何かを成し遂げること」に後ろ向きになり、チームでのプロジェクトにも消極的になってしまうでしょう。

その結果、社員同士の温度差が生じ、チームの雰囲気が悪くなってしまう可能性も考えられます。

また、誰か一人のモチベーションが低下すると他の社員にまで影響を及ぼす場合もあります。

モチベーションが低い社員がいるとチーム全体の生産性が下がり、「自分が頑張っても仕方ない」という心境に陥りやすくなるためです。

モチベーションの低下は社員一人の問題ではなく、チーム全体、会社全体の問題として捉える必要があります。

前述した通り、社員一人のモチベーションの低下は会社全体にも影響を及ぼします。

モチベーションが下がることを防ぐには、以下のような対策が有効です。

モチベーションの低下を防ぐには、明確な目標を持つことが大切です。

「ひと月あたり◯件の新規顧客を獲得する」など、できるだけ具体的な目標を設定しましょう。

次に、目標を達成するためのロードマップを作成します。

たとえば先ほどの例なら「1日◯件のアポイントメントを取る」というように、こちらも具体的な数字に落とし込んだものがベストです。

また、進捗状況を可視化することも重要です。

最終目標が遠く感じられても、1日1日の積み重ねを意識できればモチベーションの低下を防ぐことができます。

職場の人間関係に悩んでいる場合は、上司や人事に相談することをおすすめします。

思いきって相談の場を設けると、スムーズに事態が収束するケースも多いものです。

場合によっては部署異動も検討しつつ、自分にとって働きやすい環境を模索していきましょう。

自分への評価について疑問がある場合は、評価指標を再度確認すると共に、自分の成果を定性・定量の2軸で整理しましょう。

評価指標に照らし合わせて自分の評価を客観的に振り返り、それでも「おかしい」と感じる場合は上司と認識を合わせる場を設けます。

その際、正当な評価を受けていないと感じる理由や、納得できる評価水準を伝えられるよう準備しておくことも大切です。

残業や休日出勤などの働き方について悩んでいる場合は、一度、自分の業務の棚卸しを行います。

今までルーティーンとして行ってきた業務のなかに、不要なものや効率化できるものが見つかるかもしれません。

改善策を十分検討したら、上司に掛け合ってみましょう。

評価や実務面でも、不満や疑問がある場合は上司に相談できる環境がベストです。

何かあればすぐ上司に相談でき、きちんと話を聞いてくれる職場は、社員が自分の考えや気持ちを発言しやすくなります。

このように心理的安全性の高い職場環境を構築するためには、日頃のコミュニケーションが非常に重要です。

職場のコミュニケーションを活性化させる取り組みは、モチベーションの低下を防ぎ、誰もが働きやすい職場環境へとつながっていきます。

モチベーションを上げるための方法はこちらの記事（NO7「モチベーションが上がる」）をご覧ください

モチベーションの低下は、業務上やプライベートでの悩みに起因するケースが大半です。

何かあったとき、すぐに相談できる環境であれば、個人が抱える課題をスムーズに共有できます。

すると、社員の心の中で不満が募ってしまう前に、マネジメント層が適切なアクションを取ることもできるでしょう。

相談しやすい雰囲気をつくるには、社員同士が日頃から積極的にコミュニケーションを取ることが大切です。また、お互いの理解を深め、信頼関係を構築するためには"ホメる"コミュニケーションが欠かせません。

そこでおすすめしたいのが、弊社が提供するコミュニケーションツール「RECOG」です。

RECOGは称賛を通した双方向のコミュニケーションを可能にするアプリケーションサービス。

アプリを通じて「レター」を贈ることで、気軽に相手へ称賛を伝えることができます。

また、レターの内容は他のメンバーにも可視化されるので、「あの人の行動を真似てみよう」「こういう行動が人の役立つのか」と、新たな気づきを得ることにもつながります。

自分が受け取ったレターには、エモーションアイコンを用いてリアクションを返すことも可能です。

称賛に対する「うれしい」「ありがとう」という気持ちを返すことで、「ホメ合いの輪」はさらに広がっていくでしょう。

社員一人ひとりがモチベーションを高く保つことは、企業の成長にも繋がります。

モチベーションは、その人の心の動きに左右されるもの。

そのため「モチベーションは個人で管理するもの」という認識をお持ちの方も少なくありません。

しかし、組織の環境整備を進めることで、社員のモチベーションの低下を防ぐことは十分可能です。

モチベーションは目に見えないものだからこそ、日頃のコミュニケーションが大切。

弊社では、職場コミュニケーションの活性化に向けて、ツールのご提供から運用まで一貫してサポートさせていただきます。

無料トライアルもございますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。