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2023.08.10RECOG

やる気が出ないのはなぜ?心理学から見るモチベーションの上げ方


【目次】


「どうしてもやる気が出なくて困っている」

「どうすればモチベーションが上がるんだろう」

「とにかく対処方法を知りたい」

など、モチベーションについて悩んでいる人は多いのではないでしょうか。やらなければならない仕事があるのに、何だか調子が上がらず仕事が捗らない。その結果、周囲や仕事相手に対して迷惑をかけてしまい、人間関係にも支障をきたしかねません。

本記事では、モチベーションが維持できない心理学的要因や具体的な上げ方、さらにはモチベーションのタイプや心理学的アプローチに用いられる理論などを解説します。

モチベーションについて悩んでいる方はにぜひ参考にしてみてください。

モチベーションが維持できない心理学的要因

モチベーションは仕事の生産性や個人の成長、企業の成長に深く関連しています。だからこそ、多くの企業が「いかにモチベーションを高く保てるか」に焦点を当てています。

しかし、日々の業務を単にこなすだけでは、高いモチベーションの維持は困難でしょう。それでは、具体的に何がモチベーションを下げる要因となるのでしょうか?

目的・目標が不明瞭

はっきりとした目的や目標がなければ、達成感や充実感への道筋が見えず、何のために努力しているのか意義が見いだせません。

実力と目標値の乖離が大きい

あまりに高すぎる目標は現実的に達成不可能と感じ、努力しても埋まらないだろうと諦める気持ちが生まれてしまうことがあります。

給与への不満

仕事に対する努力と、それに対する給与が見合っていないと感じると、職場への不満が募り働く意欲を失いかねません。

人間関係のトラブル

信頼が不足していると、コミュニケーションの障壁を作り、協力や共感の欠如につながり、仕事の効率や質が下がりがちです。

リソースの不足

必要なリソースが不足すると、計画通りに進めない状況が生じ、挫折感ややる気の低下が引き起こされることがあります。

こうした要因が重なると、個人や企業の成長が阻害される恐れがあります。重要なのは、諦めの気持ちが生まれないようにすること。心理的な要因によるモチベーション低下は、個人だけではなく企業全体として改善しなければならない大きな課題なのです。

モチベーションには2タイプある

心理的要因から大きく影響を受けることをお伝えしましたが、そもそもモチベーションはどのようにして生まれてくるのかをご存知でしょうか。モチベーションが生まれる要因には以下の2タイプが挙げられます。・外発的動機・内発的動機

外発的動機

外発的動機は、外からの刺激が動機となって行動する状態です。

例えば、仕事の満足を左右する要因のひとつとして給与があります。給与は私たちが生活する上で欠かせないものであり、様々な欲求を叶えてくれるものでもあります。より多くの給与を手にするために仕事に励んでいる人も少なくありません。

つまり、給与という外からの刺激の存在が、モチベーションを保つ要因となっているのです。

外発的動機となるのはプラスなことばかりではありません。

例えば、納期が迫っており、通常の業務時間内では間に合わないケース。早く完成させなければと焦り、残業してでも終わらせようと思いますよね。その行動の裏には「失敗したくない」「怒られたくない」という思いがあります。

つまり、危機回避のために仕事をしている状態であり、これらの感情も外からの刺激によるものです。

外発的動機はモチベーション維持の方法としてよく用いられていますが、その効果は一時的なものが多く、長期間のモチベーション管理には不向きだと言えるでしょう。マネジメントの視点から見れば、外発的動機をうまく使いながら、他の動機付けの要素と組み合わせることが重要です。

内発的動機

内発的動機は、自分自身の興味関心が動機となって行動する状態です。そのため、報酬がない場合でも情熱を持って取り組むことができ、モチベーションを維持する理想的な状態とされています。

例えば、趣味を仕事にして働いている人。誰しも自分の好きなことに対しては、いくら時間を使っても集中でき、継続ができますよね。趣味を仕事にできている人の原動力は常に、「これが好き」「これに興味がある」という感情と隣り合わせのため、向上心を持って主体的に仕事へ取り組むことがでしょう。

興味関心が動機となれば、報酬が発生しなくとも満足感を得ることができるのです。

しかし、内発的動機は誰もが簡単に見つけられるものではありません。自身の行動にやりがいや満足感を感じるためには、時間と努力が必要で、外発的動機よりも短期的な成果につながりにくいのが特徴です。

モチベーション理論から得られるヒント

仕事の生産性や企業の成長には、社員ひとりひとりの高いモチベーションが不可欠です。しかし、モチベーションを引き出すための方法は一筋縄ではいきません。

そこで重要なのが、モチベーション理論です。

モチベーション理論とは、人の心理へアプローチを行い、モチベーションをコントロールするための方法として用いられています。この理論の背後には、人々が何に動機づけられるのか、そしてそれをいかに効果的に活用できるのかという深い洞察があります。そんなモチベーション理論はさらに2つの理論へ派生します。

内容理論

内容理論は、人間の内なる欲求が行動の動機となる理論です。有名なマズローの欲求階層説もこのカテゴリに含まれます。人間には生理的欲求、安全の欲求、所属と愛の欲求、尊重の欲求、自己実現の欲求という5つの欲求階層があります。

この理論を理解することで、個人の欲求を満たす方法を見つけ、内的動機を引き出すことができるでしょう。

外発的動機だけでなく、内発的動機を高める方法を探求することは、長期的なモチベーションの向上と、個人や組織の成功につながります。

マネージャーやリーダーにとって、この理論は非常に実用的です。チームメンバーの個々の欲求を理解し、それに応じたサポートや環境を提供することで、持続可能なモチベーションを育むことが可能になります。特に、適切な報酬や評価だけでなく、所属感や自己成長の機会を提供することは、職場の満足度と生産性を大いに向上させるでしょう。

過程理論

過程理論は、人々がどのように目標に向かって努力し、どのようにモチベーションを感じるのかを解明します。有名な理論としては、期待理論や目標設定理論などがあります。

期待理論

この理論は、個人が特定の行動をとる際に期待する結果とその行動との関連に焦点を当てます。つまり、努力が報酬に結びつくと感じるかどうかが重要です。

目標設定理論

明確で挑戦的な目標が設定されると、人々はより高いパフォーマンスを発揮します。目標の明確さと達成の可能性がモチベーションを高める要素となります。

これらの理論をマネジメントに適用することで、具体的な戦略を形成し、チームメンバーの動機付けを強化することができます。期待と報酬のバランスを理解し、明確で挑戦的な目標を設定することにより、チームは共通の目標に向かって一丸となり、生産性と満足度を向上させることができるでしょう。

自分のモチベーションを上げるための動機付け

モチベーションの低下は仕事に大きな影響を及ぼします。ただし、下がったモチベーションを高める方法は確かに存在します。

ここからは、具体的な行動の紹介とともに、それぞれの効果を解説していきます。

好きなことと結び付けて考える

モチベーションを高めるためには、自分の好きなことと日々の業務をどう結びつけるか、という視点が欠かせません。好きなことに対する情熱は人間の行動の強力な原動力であり、この感情をうまく仕事に取り入れることで、過酷なタスクでも意欲的に取り組むことができるようになります。映画鑑賞が好きな場合、例えば作業後に楽しむといった具体的な連結が、目の前の作業への意欲を高めるポイントとなるでしょう。

このアプローチは一見単純に見えるかもしれませんが、しなければならないことに対してモチベーションを上げるのは決して簡単なことではありません。しかし、好きなこととの結びつけによって、作業を進めるためのモチベーションを無理なく保つ戦略として非常に効果的でしょう。

スモールステップで成功体験を積む

成功体験をスモールステップで積み重ねる方法は、仕事のモチベーションを高める鍵となります。

この方法は、自己肯定感や自信の増加につながり、より前向きな気持ちで仕事に取り組む助けとなるのです。しかし、目標設定の段階で気をつけるべきは、そのレベル感です。あまりに簡単すぎる目標では挑戦意欲が湧かず、現実と乖離した高すぎる目標は逆に諦めの気持ちを生み出します。

心理学者ミハイ・チクセントミハイが提唱した「フロー理論」によれば、自身のレベルをわずかに超える目標設定が最も効果的です。このバランスが取れた目標は、人々に「少し背伸びをするくらいの挑戦」を提供し、充実した達成感を得られる機会を創出するのです。

暮らしや仕事の中で「やらないといけないこと」をルーティン化させる

「やらないといけないこと」を毎日のルーティン化させると、タスクに対する意識的な努力が減り、その分、他の創造的な作業にエネルギーを集中できるようになります。

例えば、毎朝のメールチェックやレポート作成などの業務を決まった時間に実施するルーティンを設定することで、それが自動化され、ストレスなく実行できるようになります。

ルーティン化の鍵は、習慣化です。最初は意図的にスケジュールを立て、繰り返し行うことで、徐々に無意識のレベルで行えるようになるでしょう。

マネジメントの観点からも、ルーティン化は非常に重要です。一人ひとりがルーティンを持つことで、チーム全体の生産性と効率が向上し、より大きな目標に向けたエネルギーを集中させることが可能になります。

「RECOG」なら"褒める"コミュニケーションで組織の課題を解決!

社員のモチベーションが今どういう状態にあるかという判断は、簡単に出来るものではありません。モチベーション管理を円滑に行なうためには、社員が仕事に対してどういう気持ちで向き合っているのかを知る必要があります。そしてこれには日頃からのコミュニケーションが欠かせないでしょう。とは言え、企業の規模が大きければ大きいほど、社員ひとりひとりと綿密なコミュニケーションをとることは難しくなっていきます。

そこで提案したいのは、コミュニケーションツールの導入です。弊社が提供するチームアプリ『RECOG』は、感謝や称賛を通した双方向のコミュニケーションを叶えるサービスです。

RECOGならアプリを通じて「レター」を贈ることで、部下の行動や成果を日常的に”褒める”ことができるため、ポジティブなコミュニケーションが生まれます。

このコミュニケーションの輪が企業全体に広がっていけば、生産性が落ちている社員を把握したり、その原因がどこにあるかを知ったりと、各段にモチベーション管理がしやすくなるでしょう。

まとめ

モチベーションの高め方には、深い心理学のメカニズムに隠されています。本記事では、人の心理状態とモチベーションの関係を紐解き、その上げ方について具体的な方法をご紹介しました。マネジメントの課題を解決し、チームの生産性を向上させるためには、個人の心理状態を理解し、その上での適切なアプローチが不可欠です。

人それぞれモチベーションの低下の要因や高め方の方法が異なります。「どうしてやる気が出ないのだろう」「どうすれば活力が湧いてくるのだろうか」と感じる方も多いことでしょう。このような疑問や悩みから抜け出す第一歩は、自分自身またはチームメンバーの心理状態をしっかりと把握することです。そこから、モチベーションの問題を解決するための具体的な手法が見えてくるでしょう。

弊社ではコミュニケーションツール『RECOG』の提供から運用まで、一貫してサポートさせていただいております。無料トライアルもございますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。

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