※RECOGを積極的にご利用いただいた企業様を表彰する制度

【目次】

• トップダウンからボトムアップへ。経営体質の変革に着手
• マネージャー層へのルール設定で、全社への浸透を促進
• キックオフ直前の「褒め研修」がスムーズな導入を後押し！
• 他部署への理解が深まったことで、現場の空気がやわらかくなった
• 社員の発信力を高めるとともに、「頑張ることが楽しい」と思える会社へ

法人名：株式会社FUJI

RECOG利用人数：54名

事業内容：北海道の物産品やギフト商品の卸売、自社通販サイトの企画・運営、オリジナル商品・アソートギフトの開発など

法人HP：https://www.fuji-h.co.jp/

RECOGを導入した背景

～RECOGの導入背景や導入する前に課題に感じていたことはありますか？～

小山 様（以下敬称略）：従来の弊社は、いわゆる年功序列の会社でした。しかし、年功序列では、若くともスキルの高い社員や、向上心のある社員が定着しづらくなってしまいます。そこで、頑張った人がきちんと評価される「360度評価」に移行しようという話になりました。

石川 様（以下敬称略）：また、従来の弊社はトップダウンの会社でもあり、2年前に私が新社長に就任した際には「これからはトップダウンではなく、全員で戦う会社にしていきたい」と考えました。

社長自ら指示を出すのではなく「失敗しても良いからどんどんチャレンジしてくれて良い」と、現場に大きな裁量を持たせるように変革したのです。

しかし、評価制度については依然として懸念材料がありました。弊社は一言でいえば、社長ではなく、現場のマネージャーが組織を動かす会社です。個々の社員に対する評価もマネージャーに任せていましたが、やはり、誰しも自分の直属の部下が一番可愛いもので、評価が偏りがちになっていました。また、マネージャーが部下を評価するだけでなく、部下がマネージャーを評価できるような仕組みが必要だと考えました。

そこで、直属のマネージャーだけでなく同僚・先輩・後輩・違う部署のメンバーなど、上下左右、全方位からの評価を取り入れる「360度評価」の導入を検討しはじめたのです。

RECOGは、そんな弊社の変革期をサポートするツールとして、期待を寄せたものです。

木村 様（以下敬称略）：正直、はじめてRECOGについて説明を受けた段階では、「褒め合う・感謝する」ということに対して、どこか気恥ずかしさを感じていました。しかし、詳しく話を聞くうちに、「褒める・感謝することをきっかけに、社員からの発信や、社内のコミュニケーションが活発になるのではないか」「会社として目指す方向性を社内全体に共有できるのではないか」と感じ、リーダーとしてプロジェクトに取り組む決心がつきました。

RECOGの運用状況と体制

～どのようにRECOGを活用されていますか？～

小山：まず、マネージャー層は週2通以上　レターを送ることをマストとしました。また、マネージャーは毎月必ずすべての部下にレターを送るようにして、レターを1通ももらえない人が出ないよう工夫しています。

石川：週2通以上というルールを設けた理由は、マネージャー層の年齢層が高いためです。私を含め、比較的上の世代はなかなか「褒める・褒められる」ということに慣れていません。称賛文化を全社に浸透させるためには、まず上の世代の習慣化を促すべきだと考えました。

木村：プロジェクトメンバーのなかでは「ルールがまったくないのもよくないが、あまり厳しいと"やらされている感"が生まれてしまう」という共通認識がありました。また、利用を強制するのでは、結局はトップダウンから抜け出せないのではないか、という懸念もあり「ルールは必要最低限にしよう」という話でまとまりました。

しかし、マネージャーは週2通以上レターを送るというルールを設定したことは、部下の良いところに目を向ける意識付けになったと感じています。

石川：私も社員に対して称賛を贈りたいと考えていますが、やはりすべての社員に目を配ることは難しいため、マネージャーから報告を受ける場を設けています。「自分の部下はこういうところを頑張っている」と社長に報告する場があることで、マネージャー層の意識も変わり、自分の部下の頑張りにより一層、目を向けるようになったと思います。

木村：褒め研修を実施したことも、社内の意識改革を進めるきっかけになりました。RECOGを全社で使い始める直前に研修を行ったことで、良いキックオフになったのではと思っています。

実際に、褒め研修を受けたところ、最初の1ヵ月で434通のレターが飛び交い、かなり好調な出だしでした。最初からこんなにたくさん利用してもらえるとは思っていなかったので、嬉しい驚きでした。

褒め研修とは…

「褒める」に特化し、社内のコミュニケーションを円滑にする研修です。褒める重要性や褒め方を学んでいただき、参加者同士のグループワークを通して実践的なスキルを身につけることができます。

小山：研修では、褒めるということを実践するだけでなく、「これからこの会社は変わっていくんだ」という意識づけの場にしたいという思いもありました。実際に研修を受講してみると、想像していた気恥ずかしさよりも、楽しさが上回りましたね。講師の方の説明もとてもわかりやすく、盛り上げ上手で、あっという間に時間が過ぎたように感じました。

研修を受けた後は、褒める・感謝することへのハードルが下がったような気がします。また、褒めポイントを探すために、相手のことをよく見るようになりました。

木村：社員からは「他の人の頑張りを見える化できることは良いと思う」「実際に体験してみると、良好な人間関係の構築には”褒める”ことがとても重要だと感じた」といったポジティブな意見が多く挙がりました。とくに、グループワークは予想以上の盛り上がりを見せていました。社員の交流にもなるため、こうしたグループワークや社内研修を違う場面でも取り入れられたらと思っています。

私個人の感想としては、A4用紙にハートマークを書いて、同じグループの人に、自分の良いと思うところを書いてもらうというワークが楽しかったです。日頃思っていることを直接口で伝えるのも大事ですが、文字にするとまた違う嬉しさがあると感じました。

RECOGは研修があることでソフト面の支援が充実しており、浸透施策を含め、導入後の仕掛けについても気軽に相談できました。

RECOGを導入後の効果

～RECOGを導入して感じられた効果や、エピソードなどはありますか？～

木村：RECOGを導入してからは、「他部署の働きぶりが見えるようになった」という声が多く挙がっています。弊社はジョブローテーションが少なく、他部署の業務内容を把握しにくいという問題点がありました。レターを通じて他部署の働きが見えるようになったことは、会社全体の団結力を高める意味でも、とても良いことだと感じています。

小山：以前は他部署の様子がわからず、「あの部署は一体何をしているところなんだろう」という空気感がありました。RECOGで褒め合う文化ができてからは、他部署に対する理解が深まり、現場の空気がやわらかくなったと思います。

今後取り組んでいきたいこと

～今後取り組んでいきたいことはありますか？～

石川：このプロジェクトを立ち上げる際、「社員の50%が自分の考えを発信できる会社にしていきたい」と宣言しました。日本人は協調性が高い反面、自分の意見を伝えることが苦手な国民性を持っています。しかし、これからのグローバル社会で戦っていくためには、自分の意見を伝えることがとても重要だと思います。弊社は社員同士の関係も比較的良好ですが、ただ仲が良いだけで終わるのではなく、お互いの意見を交わし合える間柄になって欲しいと願っています。

今後はRECOGをきっかけとして、自分の頭の中にあるものを言語化して、しっかりと発信できる人材を育てていきたいと考えています。トップダウンからの脱却をさらに推し進め、ボトムアップへの変革を遂げたいですね。

また、関連会社や取引先などに弊社の取り組みを伝えていくことで、弊社からそういう文化を広げていきたいとも思っています。

木村：プロジェクトチームとしては、RECOGを使う目的として「発信する×見える化する×賞賛する」というキーワードを掲げてきました。

「賞賛する」に関しては、RECOGの導入前と比べるとだいぶ広まってきているように感じています。今後とくに力を入れていきたいのは、やはり「発信する」の部分です。従来の弊社はトップダウン型の会社だったため、社員が自分の考えを発信しにくい環境だったと思います。この環境から脱却するためには、社員一人ひとりの発信力を高めることが重要です。社員同士が自分の考えを伝え合うことができれば、相互理解が深まり、そこに信頼関係が生まれるのではないでしょうか。個人の発信するスキルを向上させると同時に、プロジェクトとしては「発信しやすい環境づくり」に取り組みたいです。

弊社はいわゆる大企業ではないからこそ、個々の発信力、そして、現場の団結力を高めることが重要になってくると考えます。

まずレターが飛び交う数をさらに増やしたり、リアクションを積極的にしてもらうことで、個々の「発信」を促す仕掛けを行う予定です。

RECOGは、社員全員で利用することのできる、弊社では数少ないツールです。「会社全体で1つのことに取り組むことで団結力が生まれたり、RECOGを通じて会社が良い方向に変わるんじゃないか」と、社員たちが期待を寄せてくれたら嬉しいですね。

改善すべき課題は色々と考えられますが、最終的には一人ひとりの頑張りがしっかりと評価されて、社員が「頑張ることが楽しい」と思えるような会社になったらいいなと思っています。