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2023.12.06RECOG

3年以内離職率3割|若手の離職率の高い原因や会社ができる対策を解説


【目次】


若手社員の3年以内の離職率は、高校卒業や大学卒業後の就職に関わらず3割を推移している状態です。離職率の高い企業はイメージダウンにも繋がり、新しい人材の獲得が困難になります。

本記事では離職率の高い原因や離職率が低い企業が行なっている対策方法を紹介します。

企業にとって大きな損失となる若手社員の離職を防ぐための具体的な方法をご紹介するので、ぜひお役立てください。

若手の離職率の現状

厚生労働省によると、就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者が35.9%、新規大学卒就職者が31.5%で3割程度を推移しています。新規学卒就職者の事業所規模別就職後3年以内離職率は、いずれも増加している傾向です。

特に1,000人以上の事業所では3年以内の離職率24.9%に比べ、5人未満の事業所では60.5%と倍以上の差がついています。

一見、増加しているように見える若手社員の離職率は近年で急上昇したわけではなく、ここ10年変わっていない現状です。

しかし少子高齢化に伴い、今後若手社員の採用の競争率が高くなっていくでしょう。早期離職をせずに、できるだけ長く働いてもらうためには、原因を知り対策を行なう必要があります。

離職率が高い理由

続いて離職の原因として挙げられる代表的な理由を6つ挙げていきます。

若手社員の離職率が高い理由を知って対策に繋げましょう。

給与への不満

若手の離職率が高い原因のひとつである「給与への不満」は、モチベーションの低下に繋がります。

厚生労働省が調査した前職の離職を決意する決め手となった理由では「給与への不満」が挙げられています。

長時間働いても収入が低い現状や、評価が給与に反映されない状態が続くと不満を持ちやすくなります。

社風が合わない

企業の方向性や考え方など社風が合わない場合も、離職を考える原因のひとつとして挙げられます。

企業の雰囲気は実際に働いてみないとわからないことも多々ありますが、社風が合わなくても他に魅力的なところがあれば職場に留まってくれるでしょう。

しかし、魅力的に感じるところがなければ退職する原因になります。

実際に厚生労働省が調査した、前職の離職を決意する決め手となった理由では「社風が合わず転職した人」が11.8%もいます。少しでもギャップを埋めるためには、採用活動の段階でしっかりと企業の方向性や考え方を伝えておく必要があります。

ストレスが過多

厚生労働省が調査した前職の離職を決意する決め手となった理由で最も多く挙げられているのが「ストレス過多」によるものです。仕事をする上でストレスを感じる場面は、業務の忙しさや人間関係のトラブルなどさまざまです。

「仕事内容が自分に合っていない」や「給料が低い」など人間関係だけではなく、環境によっても退職に繋がります。ストレスを感じずに働くことは難しいですが、ストレス過多は心身に影響をおよぼします。

また、コミュニケーション不足が原因で引き起こされる場合もあるので、従業員同士が積極的にコミュニケーションをとれる環境を整えるのが大切です。

業務内容へのギャップ

若手社員の離職する決め手となる理由では、「仕事が合わないと感じる」といった業務内容へのギャップも珍しくありません。採用時の説明会で楽しい面だけを伝えてしまうと、入社前の期待と実際の業務との間にギャップを感じやすくなります。

また、入社直後は業務に慣れていない状態です。この時期に厳しいノルマを課すと、業務への適応を難しくさせ、ノルマが達成できないといった悩みにつながったり、業務の負担が大きくストレスの蓄積につながることがあります。

入社前に業務内容に関する情報を正しく伝えて、入社後のギャップを最小限に抑えることが重要です。

人間関係の悩み

上司や同僚とのコミュニケーションが少ない、相談にのってもらえないといった環境は、人間関係に

不満を感じて離職する原因になります。

厚生労働省の調査によると「職場の人間関係がつらい」という理由で転職を決断する人が多いことが明らかになっています。

特に入社したばかりの若手社員は職場での人間関係ができていない状態です。そのため、コミュニケーションが少ないと、孤立しやすく同時に孤独感を感じやすくなるでしょう。孤独感によってストレスに感じたり、モチベーションの低下に繋がったりします。

また、言動が高圧的や人によって態度が変わるような職場は、過度なストレスを与えやすくなるでしょう。

キャリアパスが不透明

キャリアアップが見込めない場合も、離職率が高くなる要因となります。現代では、共働きが一般的であり、将来の年金受給額への不安も増しています。特に「事業が安定していない」や「年収が上がらない」などで、将来性が見込めないと若手社員は不安を感じやすくなるでしょう。

この会社で働いてスキルをつけたいと意気込んで入社したものの、キャリアアップや将来的な成長の道筋が見えないと、不安だけではなくストレスを感じる可能性もあります。その結果、企業への貢献意欲が減退し、キャリアアップを求めて早期に離職することにつながる可能性があります。

離職率が高い企業のデメリット

売り手市場と言われている近年では、離職率が高い企業の場合は多くのデメリットがあります。

離職を防ぐ対策も重要ですが、どのようなデメリットを引き起こすのかもまずは知っておきましょう。

優秀な人材の流出

離職率が高いと、優秀な人材の流出という大きなデメリットが生じます。離職者が多い状況では、特に高いスキルを持つ人材が他へ移る傾向があります。優秀な人材はどの企業でも重宝され、より良い条件を提供する企業に引き抜かれるリスクが高くなるでしょう。

また、企業が時間と労力をかけて育成した人材でも、定着させなければ企業の損失になります。人材が育たないと、リーダーや専門スキルを持つ人材の育成も困難になるため、優秀な人材の流出を防ぐためにも、早期の対策が必要です。

企業のイメージダウン

離職率が高い企業は「労働環境が悪い」という悪印象を受けやすく、企業イメージの低下につながる恐れがあります。就職活動をする際、多くの求職者は離職率の高さを企業選びの一つの要素として確認します。

特に現代ではSNSやインターネットの発達により、企業に関する情報や口コミや評判が手軽に検索が可能です。そのため、企業は良くも悪くも簡単に他社と比較されます。

離職率の高いといったネガティブな情報が広まると、新たな人材の獲得は難しくなるでしょう。

このような悪いイメージを払拭するためには、離職率に関する問題の解決や対策を積極的に行なうことが重要です。

採用に向けコスト・時間がかかる

離職した穴を埋めるためには、その分採用に向けてのコストや時間がかかります。社員1人あたりに対する採用までにかかるコストは「就職みらい研究所」の調査によると、平均約93万円です。若手社員が離職すると、採用だけではなく教育するまでに時間がかかった分の損失が大きくなります。

人材不足は経営にも影響をおよぼしますが、近年の採用現場が売り手市場であるので新しい人がすぐに見つかるとは限りません。採用や教育にかかるコストや時間の損失を防ぐためにも、早期離職の対策が必要です。

離職率を低くするために会社ができる対策

若手社員の離職率が低い企業は、長く働き続けやすい環境が整っています。

共通の特徴がいくつかあるので、対策する際に取り入れてみてください。

コミュニケーションを活性化させる

離職率を低くするためには、コミュニケーションを活性化させることが効果的です。特に若手社員は、新しい環境や人間関係でストレスを抱えがちです。先輩や上司が積極的に声をかけることで、ストレスの軽減に繋がります。

若手社員が「自分のことを気にかけてもらっている」と感じることで、先輩や上司に仕事の悩みを話しやすくなります。

また、定期的に1対1のミーティングを実施し、個々の悩みや困りごとを共有する機会を設けることも有効です。

コミュニケーションが取りやすく、意見を自由に述べられる環境を整えることで、職場の雰囲気が大きく改善します。企業としても、このようなコミュニケーションが活発になる環境を積極的に作り出すことが重要です。

キャリアアップの支援を行なう

若手社員へのキャリアアップ支援は、モチベーションの向上につながり、離職防止に効果的です。キャリアアップ支援には、スキルマップや評価シートの活用、定期的なキャリア面談での目標設定などが含まれます。

また、必要なスキルや資格の取得を支援することも重要です。スキルアップは社員にとって自身の成長につながるだけでなく、専門知識の習得により企業への貢献度も高まります。

明確なスキル獲得の目標を持つことで、社員は仕事に対するモチベーションを高め、企業への長期的な貢献を目指すことができるでしょう。

ワークライフバランスを整える

ワークライフバランスが整った企業は、社員がプライベートも充実させられるため、仕事へのモチベーション向上につながります。

近年では、仕事とプライベートのバランスを重視して職を選ぶ人が増えています。オンとオフのメリハリがつけやすい企業は、優秀な人材を引き付けやすくなります。

従業員一人ひとりに合った働き方をできるように、フレックスタイム制やテレワークの導入も効果的な対策です。

ワークライフバランスが良好な環境は、生産性も高い傾向にあります。

労働時間の適切な管理を行い、仕事とプライベートの両立が可能な環境を整えることが重要です。

メンター制度を導入する

離職率が低い企業では、若手社員が周囲に気軽に相談できる環境が整っています。そのような環境を整えるには、メンター制度の導入が効果的な方法の1つです。

メンター制度では、若手社員に対し、入社歴が近い先輩が相談役となります。ただし、メンターには単に入社歴が近いだけでなく、傾聴力やコミュニケーションスキルが高い人が適しています。

メンター制度の導入により、気軽に相談できる環境が整うことで、若手社員は孤独感を感じにくくなり、精神的な安心感が得られます。これは離職率の低下にもつながります。

しかし、メンターには通常業務に加えて新たな責任が生じるため、負担が過重にならないよう配慮することが重要です。

管理職の育成しマネジメント力を高める

離職率を低くするためには、管理職のマネジメント力の向上が重要です。

適切な指示とフィードバックができる上司の存在は、若手社員の不満を軽減し、職場環境を改善します。

そのためにも、管理職がフィードバックやコミュニケーションスキルを磨くための研修を受けることもマネジメント力を向上させる一つの方法です。

研修を通じて学んだことを活かし、若手とのかかわり方や関係性の構築に活かしていきましょう。

採用時にミスマッチが起こらないように工夫する

入社後のミスマッチを防ぐには、採用プロセスで正確な就業条件を詳細に説明することが重要です。多くの離職は、採用段階と入社後の業務内容や労働時間のミスマッチから発生します。

業務内容などに関するミスマッチは、採用段階で事前に明確にすることで防ぐことが可能です。業務の楽しさだけでなく、労働時間やその他の実際の条件を隠さず伝えることで、企業と社員間の認識のズレを減らすことができます。

また、採用活動時には必要とされるスキルやノルマ、期待されるレベルを具体的に伝え、正確な理解を促すことが効果的です。

評価制度や給与の見直しをする

若手社員の離職率を低減させるためには、評価制度や給与の見直しが効果的です。評価制度では、フィードバックを通じて考え方の調整や成長を促すことが重要です。また、努力が正当に評価され、給与に反映されると感じられるような制度の改善も必要です。

給与面は社員のモチベーション向上に直接的に影響を与えます。適切な評価に基づき、その成果が個人に還元される環境が整っていれば、社員の不満が減少し、結果的に離職率の低下に繋がります。

まとめ

若手社員の離職率の原因となるのは、業務負担やコミュニケーション不足によるストレス過多や人間関係の悩みなどによるものです。離職は、優秀な若手社員の流出だけではなく、企業イメージの低下にも繋がります。

社員の離職率が低い企業は、「休暇が取りやすい」や「キャリアアップ支援が充実している」など共通の項目が多くあります。

まずは若手が離職する原因を探り、環境を整えて社員をサポートやフォローできる体制を整えましょう。

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