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2023.12.11RECOG

ワークモチベーションの意味や3要素とは?測定方法や向上させるための具体的な施策を紹介


【目次】


「組織のミッションをなかなかクリアできない」「チーム運営がうまくいかない」と悩んでいる経営者やマネージャーは多いのではないでしょうか?

その原因は部下のワークモチベーション低下が関係しているかもしれません。

そこで本記事では、組織やチームの運営に悩んでいる経営者やマネージャーに、ワークモチベーションの意味や3要素、理論、ワークモチベーションを向上させるための具体的な施策を紹介します。

ワークモチベーションとは?

ワークモチベーションとは、従業員が組織やチームのミッションを達成するために、積極的かつ意欲的に行動することを指します。

ワークモチベーションの定義は、1997年にワシントン大学のミッチェル教授によって「目標に向けて行動を方向づけ、活性化し、そして維持する心理的プロセス」と定義されました。この定義は、現代の経営学において広く受け入れられています。

組織やチームの運営には、個々の従業員の力が不可欠です。そのため、ワークモチベーションをどのように高めるかが、ミッションの達成において重要な要素となります。

ワークモチベーションを構成する3要素とは?

ミッチェル教授によるワークモチベーション理論では、「方向性」「強度」「持続性」という3つの次元が構成要素として挙げられています。

方向性:これは、組織やチームにおけるミッションを明確にし、それを達成するための目標や方法に関する理解を指します。

強度:組織やチームのミッションに対して、従業員がどれだけ高いエネルギーと熱意を持って取り組むかを示す要素です。

持続性:ミッションの達成に向けて、従業員がどれだけの時間と労力を継続的に投じるかを表します。

組織やチームの成功は、従業員一人ひとりのワークモチベーションに大きく依存しています。異なる役割と背景を持つ従業員がいても、ミッションを達成するための高い意欲を持って行動することが求められます。そのため、経営層や管理層がいかに従業員全員のワークモチベーションを向上させられるかが重要な課題となるでしょう。

ワークモチベーションの代表的な理論・研究

ワークモチベーションを組織やチームで活用するためには、代表的な理論・研究を理解することも大切です。ワークモチベーションの代表的な理論・研究は以下の4つになりますので、どのような理論・研究なのか詳しく解説します。

ハーズバーグの2要因理論

1つ目のワークモチベーション理論は、ハーズバーグの2要因理論です。この理論は1959年に、技術者と経理担当者200人を対象にした実験に基づき提唱されました。

この理論では、仕事の「満足」と「不満足」に関する2つの質問を用いて実験が行われ、質問の結果から、ハーズバーグは仕事に対する「満足」を生む要因と「不安族」を生む別の要因が存在すると結論づけられました。

「満足」を生む要因には、「承認」「昇進」「仕事のやりがい」などが含まれ、これらは進歩や成長への動機付けを提供するため「動機付け要因」と呼ばれます。

一方で、「不満足」を生む要因には、「人間関係」「労働環境」「報酬」など、精神衛生に関連する要素が含まれ、「衛星要因」と呼ばれています。

ハーズバーグの2要因理論で分かることは、「動機づけ要因」と「衛生要因」の2つを担保すれば、従業員のワークモチベーションが向上することです。

マズローの欲求階層説

次に解説するワークモチベーション理論は、マズローの欲求階層説です。マズローの欲求階層説は、アメリカのアブラハム・マズローが考案したワークモチベーション理論で、5段階のピラミッド構造で人間の欲求を表しています。

5段階からなる人間の欲求は以下のとおりです。

  1. 生理的欲求
  2. 安全の欲求
  3. 社会的欲求
  4. 承認欲求
  5. 自己実現欲求

最下層の生理的欲求は、食欲や睡眠など生存に必要な基本的欲求です。この欲求が満たされると、次の段階へと進むことができます。

安全の欲求は、危険からの保護や安定した環境での生活を求める欲求を指します。ここでは金銭的な安定や健康が重要です。

社会的欲求は、家族や友人、職場の人々から受け入れられたいという欲求です。人間は社会的不安を感じやすいため、集団に所属することで安心感を得ます。

承認欲求は他者からの認知や尊敬を求める欲求で、家族や職場での評価がこの欲求を満たします。低位の承認欲求は、外部からの賞賛により、高位の承認欲求は内面的な成長により満たされます。

最上層の自己実現欲求は、自己の理想像や目標を達成する欲求です。これは個人の生活や目標達成に対する動機付けとなります。

加えて、マズローは晩年に「自己超越欲求」という概念を提唱しました。これは自己を超えた他者や社会への貢献を求める欲求を指しています。

自己決定理論

3つ目のワークモチベーション理論は、自己決定理論です。アメリカの心理学者エドワード・デジ氏とリチャードライアン氏が提唱した、この理論では、自己決定がモチベーションや成果に大きな影響を与えるとされており、モチベーションに影響を与える3つの基本欲求、「有能さ」「関係性」「自律性」を中心に展開されています。

有能さとは、自分の能力を他者に認めてもらいたいという欲求です。

関係性とは、周囲の人々と関係を保ちたい欲求です。

自律性とは、自分自身で行動を決めたい欲求になります。

これらの3つの基本欲求が満たされることで、人間は内発的モチベーションが高まると結論付けています。

また、モチベーションを高めるためには5段階のプロセスがあり、自律性が高まることで段階が進むと考えられています。

5段階のプロセスは以下のとおりです。

1.外的調整

外的からの報酬や罰によりモチベーションが決められる状態。

2.取り入れ

自身の評価や他人との関係性を考慮して義務感で行動する状態

3.同一化

自分自身が当たり前に行動すべきと考えている状態

4.統合

自身が積極的な行動が期待できる状態

5.内発的動機付け

自分自身が行動に対して楽しさを意識できる状態

ホーソン研究

この研究は、オーストラリアの産業心理学者エルトン・メイヨーが指導するハーバード大学の研究グループによって行われました。

1924年から1932年にかけて実施されたホーソン工場での「リレー組立実験」は、ワークモチベーションにおける人間関係の影響を調べるための研究でした。この実験では、異なる環境要因のもとで2つのグループの生産性を比較し、研究結果から、生産性に関しては環境要因よりも人間関係の方が重要であるという結論が導かれました。

この実験では、職場の環境改善だけでなく、従業員間の関係性やコミュニケーションがワークモチベーションに大きな影響を与えることを示しています。

ワークモチベーションの測定方法とは?

従業員のワークモチベーションをどのように確認すれば良いのか悩む方も多いのではないでしょうか?

ここでは、ワークモチベーションの測定方法を2つ紹介します。

特定の尺度を用いたアンケート

1つ目の測定方法は、特定の尺度を用いたアンケートです。このアプローチが効果的な理由は、心理尺度を用いることで個人の感情や態度を数値化し、分析しやすくするためです。これらの尺度はスケールとも呼ばれ、質問により人の感情や態度を計る「ものさし」として機能します。

例えば、ハーズバーグの2要因理論に基づいた尺度を使用して従業員の満足度を測定したり、自己決定理論に基づいた尺度で従業員の動機付けプロセスの段階を特定できます。

パフォーマンス評価

測定方法2つ目は、パフォーマンス評価で測定します。これは、従業員の業務に対する取り組みの積極性や組織やチームへの貢献度を評価する方法であり、個人の能力や成果を評価します。

パフォーマンス評価の基準を明確にするためには、「ルーブリック表」が広く用いられます。ルーブリック表は「課題」「評価尺度」「評価観点」「評価基準」4つの要素で構成されています。

これにより、従業員の成長や組織の目標設定に役立てることができます。

ワークモチベーションを向上させる施策5つ

モチベーションが低下している従業員が組織やチーム内にいる場合、目標やミッションを達成することは難しくなるでしょう。

ここからは、従業員のワークモチベーションを向上させる施策を5つ紹介します。

1.目標や評価を明確にする

1つ目の施策は、組織やチームの目標や評価を明確にすることです。目標設定には短期と長期のものがあり、具体的で達成可能な短期目標はワークモチベーションに効果的です。

一方、長期目標は達成が困難な場合もありますが、達成時にはより大きな満足感を得られます。

目標達成に向けた進捗や成果を定期的に評価し、フィードバックすることで、従業員のワークモチベーションを高めることが可能です。

また、明確な目標と評価基準は、従業員が自身の成長と貢献度を把握するのに役立ちます。

2.インセンティブを導入する

インセンティブを自社の組織やチームに導入することも、施策の1つになるでしょう。インセンティブとは、報奨や奨励金のことを指し、主に従業員が組織やチームの目標を達成した際に支給される報奨です。

このような報奨制度を導入することで、従業員に具体的な達成目標に向かって働く動機を与えることができます。

目標達成に対する報奨は、従業員のモチベーションを高め、結果として生産性の向上につながります。

さらに、従業員の成果が組織全体の売上増加に貢献することも期待できるでしょう。

3.社内表彰制度を取り入れる

3つ目の施策は、社内表彰制度です。従業員の仕事に対しての成果や貢献度を評価するための制度で、上司や同僚など、日々一緒に働く人たちが認めることがワークモチベーションの向上に効果的です。

社内表彰制度では、従業員の働きを目に見える形で称賛し、表彰することで、感謝の気持ちを具体的に伝えることができます。

さらに、上司や同僚から自分の仕事の成果を認められる経験は、ワークモチベーションを向上させるだけでなく、従業員の自尊心を高め、今後の仕事に対する熱意を養うのに役立ちます。

4.キャリアサポートを行なう

4つ目は、従業員のキャリアサポートを行うことです。キャリアサポートとは、企業が従業員の個々のキャリア形成をサポートし、その成長を促進するプロセスです。

従業員が自身のキャリアパスを明確に理解し、それに沿ったサポートを受けることで、自己実現や成長の機会を見いだし、ワークモチベーションが自然と向上します。

このようなサポートを提供するためには、まず従業員のキャリア目標や希望する働き方について、詳細にヒアリングすることが重要です。従業員一人ひとりニーズに合わせたキャリアプランニングを行うことで、従業員が職場においてより充実し、活気ある仕事をすることが可能になります。

5.コミュニケーションを活性化させる

ワークモチベーションを高める最後の施策は、組織やチーム内のコミュニケーションを活性化させることです。活発なコミュニケーションは、従業員の関係強化や、意見や感情を理解するのに役立ちます。

そのためにも、日常的に上司から声をかけたり、定期的な部下との面談を通じて、現在のワーク落ちベーションの状況を把握することが重要です。面談では、部下の仕事に対する悩みや改善案、要望などをヒアリングし、対応を図ることが効果的です。

また、日常の業務に対して上司から直接感謝を伝えることも、従業員のワークモチベーションを向上させるのに役立ちます。このようにコミュニケーションは、従業員に価値ある一員であることを感じさせ、職場の雰囲気を改善します。

まとめ

従業員のワークモチベーションが低く、組織やチームの生産性が上がらないと悩んでいる経営層や管理職の方々は、具体策としてワークモチベーションを向上させる施策を試してみましょう。

自社の従業員も組織やチームのコミュニケーションが活性化したり、社内表彰制度で上司や同僚から仕事の成果について「ありがとう」と感謝の気持ちを具体的に伝えられれば、さらにワークモチベーションが高まるはずです。

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